sábado, 3 de abril de 2010

EDUCAÇÃO EMPRESARIAL RESPONSÁVEL


Em um mercado de trabalho global agitado, entender as conexões fundamentais entre negócios, meio-ambiente e sociedade se tornou essencial.

Os papéis eresponsabilidades dos negócios como uma força global estão se tornando urgentes e complexos.

Conceitos relacionados com a responsabilidade social e sustentabilidade estão ganhando reconhecimento como elementos essenciais na administração de negócios.

A complexidade e interdependência crescentes requerem novas aproximações. Empresas precisam de ferramentas de administração integrativa que ajudem a agregar interesses sociais, ambientais e de governo no pensamento estratégico
e nasoperações diárias.

Elas precisam de apoio ao internalizar e integrar estes pontos no centro dos negócios, firmar diálogos com investidores (stakeholders) e apresentar relatórios
de suas condutas.

Elas necessitam de líderes talentosos que possam não somente avançar em
objetivos organizacionais e realizar obrigações legais e fiduciárias com os
acionistas (shareholders), mas que também estejam preparados para lidar
com o amplo impacto e potencial dos negócios como uma força global positiva
na sociedade.

Toda mudança significativa e permanente na conduta das corporações visando responsabilidade social e sustentabilidade deve envolver as instituições que mais
atuam como direcionadores de comportamento nos negócios.

http://www.pactoglobal.org.br/

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Educar corporativamente é fazer as pessoas pensarem criticamente, envolverem-se, se autogerenciarem e emocionarem-se em perceber que estão mudando a cada dia e para melhor.

Educar corporativamente é humanizar o ser, a empresa, a sociedade, o meio ambiente, educar corporativamente é também um exercício de responsabilidade social, pois visa a formação de profissionais éticos, que agreguem, valores a si próprios, à suas famílias, às suas empresas e à comunidade 

A motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano e as empresas precisam possuir dentro delas uma estratégia para manter seus colaboradores motivados,
aumentando assim sua rentabilidade, isso será como uma mola propulsora da diferenciação da empresa diante de seus colaboradores, em motivação e eficiência, e com isso, surge o ponto de partida para o sucesso organizacional e pessoal de todos os envolvidos no processo.

A General Motors foi a líder, criando o General Motors Institute em 1927. Somente na década de 50, nos Estados Unidos, surgiram seguidores, mas foi a partir da década de 80 que as Universidades Corporativas proliferaram, criadas e mantidas por empresas. Afirma-se, através de estudos realizados que até o ano de 2010 haverá cerca de 3.700 Universidades Corporativas nos Estados Unidos. Embora muitas tenham espaço físico, a maioria atua também por meio virtual.

No Brasil a demanda pelo modelo da Universidade Corporativa na qual a empresa planeja seu próprio ambiente de treinamento, tem aumentado cada vez mais.

Diversas organizações e Universidades de ensino têm firmado convênio no sentido de estreitar este novo tipo de atividade: Accor Brasil, Caixa Econômica Federal, Escola Amil, Carrefour, Telemar, Alcoa, Universidade ALL – América Latina Logística, Universidade Brahma, Universidade Datasul, Universidade Mc Donald’s, Universidade Motorola, Universidade Tigre, Visa Training, Xerox.

O termo educação resulta em uma abordagem de desenvolvimento muito mais ampla que o treinamento em si. A educação continuada se estende a totalidade da empresa. A visão das empresas que adotam essa abordagem estende-se para todo seu negócio onde todos os colaboradores estão envolvidos.

A educação não mais termina quando o aluno se forma na escola tradicional. Na antiga economia, a vida de um indivíduo era dividida em dois períodos: aquele em que ele ia para a escola e o posterior a sua formatura, em que ele começava a trabalhar. Agora, espera-se que os trabalhadores construam sua base de conhecimento ao longo da vida.

O efeito da educação contínuo nas organizações é duradouro, ao contrário do treinamento, que traz resultados imediatos, a educação continuada reflete em resultados que aparecerão a longo prazo.  A educação organizacional continuada não visa a essa competição, mas sim a competitividade, gerando pessoas saudáveis e competentes. A implementação de educação continuada não é simplesmente uma mudança de nomes, não significa que ocorrendo isso o comportamento das pessoas será diferente. É preciso transformar a atitude mental de organizações inteiras, não sendo fácil e nem rápido, mas terá que ser feito a não ser que queiramos permanecer parados no tempo Mesmo assim, não se pode esquecer de que o modo como se vive é um longo resultado de uma educação convencional. É dessa forma que se visualiza um extenso caminho de transformação.

Liderança, os líderes são de importância vital, mas é preciso criar no futuro um novo papel para eles que será criar novos líderes, também se faz necessário separar o líder do ato da liderança. Liderança não é um manual a ser seguido, mas sim um comportamento que assume o que a pessoa é.

Muitas empresas vêm utilizando cenários para criar realidades alternativas que ampliem a visão dos gerentes. A idéia é simular um futuro bem próximo, assim o processo é impulsionado para onde se quer chegar. Talvez aí resida o maior salto e desafio do modelo de aprendizado, passando do sistema hierárquico, onde a alta cúpula age e pensa, para um novo modelo onde as ações devem acontecer em todos os níveis organizacionais. O papel de formação, de criação de uma imagem corporativa de disseminação de conceitos, princípios, aprendizados para a formação do capital intelectual passa a ser cada vez mais imprescindível para o sucesso organizacional.

David Garvin, da Harvard Business School, “a organização que aprende é a que dispõe de habilidades para criar, adquirir e transferir conhecimentos e é capaz de modificar seu comportamento de modo a refletir os novos conhecimentos e idéias”.

As organizações modernas são aquelas que estão em constante aperfeiçoamento. Os responsáveis pela aprendizagem nas empresas são pessoas que estão em constante produção de competências e habilidades, mas o mais importante é saber ensinar, ser o mestre é poder contribuir com o desenvolvimento daqueles que o cercam. Existem alguns modelos decorrentes a este processo, tais como o gestor.

Sendo líder de lideres, gerenciando poder e a filosofia política da empresa através de novos conceitos como inovação e liderança, pessoas de grande talento em contínuo processo de mudança, sempre visando a otimização da participação gerando comprometimento visando a força humana dentro da organização, desenvolvendo a capacidade de comunicação.

Um estrategista, reinventando o próprio conceito de estratégia, criando o futuro, sendo o pioneiro e sempre percebendo a competitividade como uma oportunidade, lembrando sempre do passado, ou seja, suas experiências, desenvolvendo a capacidade de sempre pensar e agir estrategicamente.

Aente de transformação, procurando lidar com resistência a mudanças de forma positiva, ou seja, construtiva, transformando círculos viciosos em círculos virtuosos e com estratégias inovadoras de mudança e transformação, auto-organização e a evolução da empresa buscando dinamismo e mudanças contínuas.

Catalisador de resultados, percebendo que as coisas acontecem através da participação máxima das pessoas, da competência em decidir e assegurar a ação integral no espaço e tempo, ou seja, utilizando todo o recurso em favor da própria empresa, criando estímulos de forma contínua.

Gestor como diplomata desenvolve a arte de conciliar interesses, ou seja, as habilidades técnicas, relacionadas à habilidade interpessoal e intergrupal aspectos relativos a ambientes de relacionamentos internos e externos. O gestor como representante da organização e sua competência em relacionar-se bem.

Negociador, conquistando a confiança das pessoas e negociando de forma aberta e transparente essas considerações evidenciam que os objetivos da empresa estão em sintonia com a qualidade dos resultados esperados, a arte de transformar conflitos em processos de desenvolvimento contínuo, a competência essencial de harmonia, ou seja, ambiente interno: colaboradores e ambiente externo: clientes, fornecedores etc

Gestor como exemplo, deve desenvolver a máxima coerência entre discurso e ação, a própria motivação do líder posicionando na vida de forma positiva, estimulante, potencializando a força interior pelo equilíbrio em todas as dimensões da vida, educando pelo exemplo e a competência em relacionar-se com as pessoas, ser o líder exemplo, ou seja, capacidade de criatividade, autodesenvolvimento e intuição.

As empresas tendem cada vez mais a empreender esforços no processo educacional, pois este fator é crucial na retenção de talentos, isto porque somente pela educação será possível viabilizar caminhos para desenvolver os profissionais do futuro.

Numa visão geral oportunizada neste estudo a educação corporativa é mais uma ferramenta utilizada pela organização, para proporcionar um diferencial de grande importância no mercado.    www.fecap.br/